【コラム】ちょっと待って、その解雇!! 〜根拠と手順が重要です〜

「やめて欲しい社員がいる」「解雇したい」というご相談はよくあります。
時には「やめてもらいました」という事後報告も…😱

そんな時は、何があったのかをお話しいただきながら以下の事柄を確認します。

＊就業規則はどのようになっていますか?
＊対象となる社員は有期雇用契約者ではありませんか?
＊今までその社員にどのような注意と指導をしてきましたか? その時の反応は?
＊問題行為と処分のバランスはとれていますか?

解雇を検討するくらいですから、そこには何かしらの問題行為や落ち度があったのでしょう。事業主はかなりご立腹です。

でも、そんな時こそ冷静に! 感情ではなく事実にもとづいて対応をしていきましょう。

◆そもそも解雇は最終手段です。安易にやめさせようとしていませんか?

事業主に解雇したい理由をおたずねすると、「重大なルール違反があったから」「不誠実な対応があったから」「ミスが多くて他の社員に迷惑をかけているから」といった、対象社員の働きぶりに不満がある場合と、会社に損害を与える（与えかねない）行為があったからという場合が多いです。

事業主にしてみれば “いままで我慢に我慢を重ねてきたけれど、もうこれ以上会社にいてほしくない。許しがたい行為があったのだから解雇できるはず” という判断になるのでしょうが、社員から職業を奪い、その人生を大きく変えてしまう解雇という処分が問題行為の代償として妥当かどうかを、落ち着いて考えてみて欲しいと思います。

《ポイント1》今まで、注意と指導はしてきましたか?

たとえ社員に落ち度があり、問題行為がくりかえされている場合でも、会社は、まず、その都度「注意・指導」をして「改善を促す努力」をしなければなりません。

そして、問題行為のあった日時、内容、その時どのような注意と指導を行なったか、注意等を受けている時の対象社員の態度を記録しておきましょう。
どのようなことが問題行為にあたるのか、どのように改善してほしいのかを社員に根気よく説明して改善を促す努力をしていたにもかかわらず改まらない、改善の見込みがない場合に解雇を検討することになります。

意外に多いのが、問題行為に気づいていたのに注意せず放置(黙認)していたにもかかわらず、堪忍袋の尾が切れたとばかりに解雇通告をするパターンです。
それでは対象社員が解雇に納得せず、トラブルに発展してしまう可能性が高いので、絶対にさけたいところです。

《ポイント2》よくある誤解

「 1ヶ月分の給料をはらえばすぐに解雇できますよね。それくらいなら払っても良いです…」
事業主とお話ししていると、よく耳にします。
解雇予告手当のことをおっしゃっているのだと思うのですが、解雇予告手当は通常の1か月分の賃金相当額ではありません。平均賃金の30日分ですので、通常の1か月分の賃金より高くなることもあり得ます。

「パート社員にやめてもらいたいんです…」
期間の定めのあるなしで変わります。
有期労働契約者の解雇は、無期労働契約者(正社員など)よりハードルが高いのです。

期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、あらかじめ使用者と労働者が合意して契約期間を定めたのですから、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています。

期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。 
有期契約の社員の場合は解雇はせず、雇用契約期間満了による退職が最善の方法です。

◉平均賃金の計算方法や詳しい説明はこちらを参考にしてください
　東京労働局　しっかりマスター労働基準法(解雇編)〜解雇のルールを確認しましょう

《ポイント3》解雇のルールを確認しましたか?

「日本は解雇規制が厳しいので、一度ひとを雇うとなかなか解雇できない」とよく言われている割に、実際のところ解雇はそれほど珍しいことではないようです。

解雇について定められている法律は、労働基準法と労働契約法になります。

労働基準法には、
・やむを得ず解雇する場合でも30日前に予告を行うこと
・予告を行わない場合には解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払うこと
という規定があります。

一方、労働契約法には、
・客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効
という定めがあります。

つまり、法的に定められているのは解雇が有効か無効かの判断基準と解雇予告に関することのみで、「解雇すること」自体に規制がかけられているわけではありません。

ですが、「解雇できる」ことと「解雇が有効である」ことは違います。
前もってルールを把握しておき、無用のトラブルは避けていきましょう。

◉解雇のルールについてはこちらを参考にしてください。
　東京労働局　しっかりマスター労働基準法(解雇編)〜解雇のルールを確認しましょう　

《ポイント4》就業規則はありますか?

就業規則がなくても、あらかじめ雇用契約書や労働条件通知書で「解雇の事由」を明示しているはずですので、その事由による普通解雇は可能です。

ただ、スペースの問題もあり雇用契約書などに記載する方法だけでは解雇事由を網羅しきれないと思います。

また、始末書や出勤停止命令などの「懲戒」を行いたい場合は、就業規則が必要です。

会社は、どういったことが解雇事由・懲戒事由になるのかをあらかじめ定めておき、社員に知らせておく必要があります。
就業規則に書かれていないことを理由に懲戒・解雇はできないのです。

ですから、社員が10人未満の会社でも就業規則は作っておくことをおすすめします。
その内容はもちろん、自社の実情にあわせたものであることが必要です。

◆裁判なんて他人事?

「それ、訴えられたら負けますよ」
顧問弁護士や社労士がいらっしゃる会社ではよく聞くセリフかもしれません💦

裁判にまで至るのはよっぽどの事なのかもしれませんが、不当解雇で慰謝料を要求する旨の内容証明書が弁護士を通じて送られてきたり、労働局からあっせんの通知が届くことは、それほど珍しいことではありません。解雇トラブルは決して他人事ではないのです。

そのような場合、対応する事業主や担当者は当然時間を取られることになりますし、心理的・金銭的負担も見過ごせません。

先にも述べましたが、解雇は非常に重い処分です。感情のもつれやコミュニケーションの不足から労使トラブルに発展しやすいため、出来る限り避けるべきだと考えます。

「そうは言っても、やはりこのまま働き続けてもらうのは難しい」「やめてもらうのが一番良い解決方法だ」という場合には、解雇ではなく話し合いによる合意退職を目指す方法（退職勧奨といいます）をおすすめします。

退職勧奨については、次回のコラムでお伝えします。

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